工資調整，崗位調整，中石化的改革可不僅僅是這些

    油田有一部分人的工資要上漲了，以后崗位調整也將更加靈活。

    中石化兩家油田已經做出相關的改革措施，東北油氣：公司只對項目團隊明確經濟技術考核指標，其他權力全部下放，考核結果分5檔，最高的年終績效工資上浮60%，最差的下浮30%。江蘇油田干部選拔任用規定，所有干部都公開選拔、競爭上崗。

    改革的主要內容分三個方面，一個是企業用工，一個是機構精簡，一個是分配制度。

    打破壁壘，擇優用人

    最近，中石化油田企業在選人用人制度改革上動作頻頻，以江蘇油田和東北油氣分公司為例。

    5月31日，江蘇油田運輸處公開招聘兩名副科級干部，10名優秀青年員工報名參加。6月8日，社管中心兩個副科崗位公開競爭，13名符合條件的青年員工參加競聘。

    這樣的競聘活動在江蘇油田已經不是什么新鮮事了，所以員工們才會感慨，已經沒有了什么所謂的“鐵帽子”。按江蘇油田干部選拔任用規定，所有干部都公開選拔、競爭上崗，所有的干部和人員都是能上能下，能進能出。

    實行全員競爭上崗，對在“三定”中顯化的富余人員，通過競爭擇優，推動崗位能上能下。實行一體化用工管理，推動非油氣生產業務整合，讓富余人員向勘探局經營性業務、新興業務等有需求的崗位轉移。

    在東北油氣分公司，伏龍泉采氣管理區規模不算大，各項效益卻頂呱呱。該管理區共有56口井，卻只有18人，每班9人。幾年前用工人數55人，自2014年公司全面實施三項制度改革后，他們提出“減人不減資、增人不增資”。工資總額與用工人數掛鉤后，他們主動合并用工，全部實行一人多崗，用工壓減70%。

    瘦身健體，壓減機構

    其實，油田改革已經不僅僅局限于選人用人層面，在油田機構改革，縮減單位層面，動作也不可謂不大。

    目前，江蘇油田已完成局處兩級機關大部制改革，將31個油田機關部門和單位整合為16個處室和4個直屬單位，二級單位機關科室和定員大幅壓減；出臺促進人力資源優化盤活的多項政策，2016年、2017年分別轉崗分流和減少用工2112人、1259人。

    在完成兩級機關機構改革后，推進基層單位機構改革，今年底全面撤銷四級單位管理機構。推進業務整合，將揚州、邵伯、真武3個管理中心整合成立社區管理中心，在“四供一業”移交后，轉變為以辦公物業房產管理與租賃、職工食堂公寓管理為主的創效單位。

    東北油氣分公司不斷精簡機構。2015年，在優化機關設置的同時，壓減基層機構，設立9個采油氣管理區。2017年，減少處級單位8個，兩級機關科室減少34個，采油氣廠班組壓減51%。

    改革工資，按勞取酬

    當然，提了這么多的改革，最后我們不得不提關系油田人利益最重要的一項改革，薪酬考核制改革，有很多人的工資已經開始漲咯。

    在江蘇油田，工資收入再也不是雷打不動了。按勞取酬、分配差異化的觀念被越來越多的員工接受。今年1至2月，工程中心修井作業與生產輔助后勤單位人均收入相差2538元。

    二級單位根據業務類型、崗位特點，引入多元化的分配形式和激勵方式，構建以價值為導向、激勵約束并重的分配體系。在采油廠實行員工績效量化考核，通過手機績效考核APP實現在線即時考核，獎金分配與績效考核結果緊密掛鉤，基本實現員工收入能增能減。

    建立完善中層管理人員、高層級專家和拔尖技能人才薪酬制度，提高高層次人才、核心骨干員工的薪酬水平。研究科技項目負責人、科技成果轉化推廣等激勵辦法，提高科研人員創新創效動力，體現優秀人才薪酬價值導向。

    一季度，東北油氣松原采油廠績效考核結果一出來，就在廠機關引起熱議：龍鳳山采油管理區一般員工的績效工資比他們平均多千元。這是公司推行三項制度改革，堅持收入向一線傾斜、實現收入能增能減的一個縮影。

    龍鳳山采油管理區結合管理崗位和操作崗位的不同工作性質和特點，確定基礎項目146個、鼓勵項目48個，同等系數人員月績效工資最大相差800元，最大限度激發員工的創新活力和創效動力。


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